प्रभावी कार्मिक प्रबंधन: उत्पादकता और संतुष्टि को बढ़ावा देना
मानव संसाधन किसी कंपनी के लिए सबसे महत्वपूर्ण और साथ ही सबसे महंगी परिसंपत्तियों में से एक हैं। इस कारण से, उनके प्रबंधन पर बहुत ध्यान दिया जाना चाहिए।
आइए देखें कि मानव संसाधन कंपनी के परिणामों में कैसे योगदान करते हैं।
उत्पादकता
प्रत्येक कर्मचारी (या कर्मचारी) सेवाओं या उत्पादों के उत्पादन में प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से योगदान देता है।
जैसा कि हमने देखा है, उत्पादकता समय की अवधि में उत्पादन का माप है।
एक मशीन के विपरीत जो लंबे समय तक (तकनीकी विनिर्देशों के भीतर) लगातार काम कर सकती है, एक कर्मचारी की उत्पादकता अर्थव्यवस्था में तीन कारकों पर निर्भर करती है:
दिन के दौरान ब्रेक की संख्या (लंच ब्रेक के अलावा)।
आइए एक संख्यात्मक उदाहरण लेते हैं।
एक अच्छी तरह से आराम करने वाला कर्मचारी प्रति घंटे 60 उत्पाद बनाता है। कर्मचारी दिन में 8 घंटे काम करता है, इसलिए अधिकतम दैनिक उत्पादकता होनी चाहिए
60 यूनिट/घंटा * 8 घंटे = 480 यूनिट
हालाँकि, यह वास्तविकता के अनुरूप नहीं है क्योंकि थकान समय के साथ उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Theoretical productivity | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 480 |
| Actual productivity without breaks | 60 | 60 | 60 | 55 | 55 | 50 | 50 | 45 | 435 |
In the table, we can see decreasing productivity due to physical and/or mental fatigue.
Let's assume we introduce a 15-minute break every two hours, which restores productivity to its maximum but reduces the total number of hours worked.
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Total | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| सैद्धांतिक उत्पादकता | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 480 |
| बिना ब्रेक के वास्तविक उत्पादकता | 60 | 60 | 60 | 55 | 55 | 50 | 50 | 45 | 435 |
| ब्रेक के साथ उत्पादकता | 60 | 60 | 55 | 60 | 60 | 55 | 60 | 60 | 460 |
इसलिए कुल उत्पादकता 60 यूनिट/घंटा * (7.5 घंटे) = 450 होगी।
यह हमेशा याद रखना चाहिए कि उच्च दैनिक लय अल्पावधि में उत्पादन के लिए लाभ ला सकती है, उदाहरण के लिए बिक्री अवधि के मामलों में, लेकिन लंबी अवधि में, यह संभावित परिणामों के साथ अस्थिर हो जाएगी जैसे:
- इस्तीफों में वृद्धि
- स्वास्थ्य कारणों से अनुपस्थिति में वृद्धि
- संघ विवाद
यह हमें दूसरे पहलू, समग्र संतुष्टि पर लाता है।
समग्र संतुष्टि स्तर
किसी कंपनी के कर्मचारी को अपनी भूमिका से संतुष्ट और संतुष्ट तब कहा जा सकता है जब निम्नलिखित स्थितियाँ मौजूद हों:
- उचित मुआवज़ा
- बिना देरी के नियमित वेतन भुगतान
- अच्छी कार्य परिस्थितियाँ (पर्यावरण, अवकाश, लाभ, संघर्ष प्रबंधन, आदि)
- अवकाश और छुट्टियों का अच्छा प्रबंधन
- प्रशिक्षण में निवेश
- कंपनी की प्रतिष्ठा
- करियर के अवसर
- समावेशीपन
- किसी के काम की पहचान
- कंपनी के उद्देश्यों और उसके मिशन में भागीदारी
ये सभी पहलू कंपनी के समग्र उत्पादकता स्तर और इसकी प्रक्रिया की गुणवत्ता में योगदान करते हैं। बदले में, ये कंपनी के परिणामों और पर्याप्त मुआवजा पैकेज प्रदान करने के लिए आवश्यक वित्तीय दृढ़ता में योगदान देंगे।
जैसा कि हमने देखा है, मानव संसाधन कंपनी की सफलता का इंजन हैं, और इस सफलता को उन्हें कंपनी और कर्मचारियों दोनों के लिए लाभकारी एक सद्गुण चक्र बनाए रखने के लिए प्रेरित करना चाहिए।
इस उद्देश्य के लिए, कई कंपनियां इन दो पहलुओं को सीधे जोड़ने के लिए उत्पादन बोनस पेश करती हैं।
पर्याप्त अवकाश अवधि
जैसा कि उत्पादकता पर पाठ में पहले ही देखा जा चुका है, पर्याप्त अवकाश योजना दैनिक उत्पादन पर प्रभाव को कम करने और उच्च समग्र उत्पादकता बनाए रखने की अनुमति देती है।
उदाहरण
प्रत्येक कर्मचारी की दैनिक उत्पादकता 100 इकाइयों की है, कंपनी में 3 कर्मचारी हैं और उन्हें प्रतिदिन औसतन 200 ऑर्डर से निपटना होगा।
आइए देखें कि जब हम कर्मचारियों को अधिकृत करते हैं तो क्या होता है छुट्टियाँ.
| परिदृश्य 1 (सभी उपस्थित) | परिदृश्य 2 (1 अनुपस्थित) | परिदृश्य 3 (2 अनुपस्थित) | परिदृश्य 4 (3 अनुपस्थित) | |
|---|---|---|---|---|
| कार्यकर्ता १ | 100 | 100 | 100 | 0 छुट्टी पर |
| Worker 2 | 100 | 100 | 0 छुट्टी पर | 0 छुट्टी पर |
| Worker 3 | 100 | 0 छुट्टी पर | 0 छुट्टी पर | 0 छुट्टी पर |
| उत्पादन | 300 | 200 | 100 | 0 |
| आदेश | 200 | 200 | 200 | 200 |
| असंतुलन | +100 | 0 | -100 (देरी!) | -200 (गंभीर विलंब!) |
अब आइए देखें कि अवकाश प्रबंधन वार्षिक योजना को किस प्रकार प्रभावित करता है।
| जनवरी | फरवरी | मार्च | अप्रैल | मई | जून | जुलाई | अगस्त | सितंबर | अक्टूबर | नवंबर | दिसंबर | कुल | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| कार्यकर्ता १ | उत्पादन | 100 | 100 | 98 | 97 | 96 | 95 | 94 | 93 | 92 | 91 | 90 | 100 | |
| दिन | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 0 | ||
| मासिक उत्पादन | 2000 | 2000 | 1960 | 1940 | 1920 | 1900 | 1880 | 1860 | 1840 | 1820 | 1800 | 0 | 20,920 | |
| कार्यकर्ता 2 | Prod | 100 | 100 | 98 | 100 | 100 | 98 | 100 | 100 | 98 | 100 | 100 | 98 | |
| दिन | 20 | 20 | 20 | 15 | 20 | 20 | 10 | 20 | 20 | 15 | 20 | 20 | ||
| मासिक उत्पादन | 2000 | 2000 | 1960 | 1500 | 2000 | 1960 | 1000 | 2000 | 1960 | 1500 | 2000 | 1960 | 21,840 |
इस उदाहरण से, हम देखते हैं कि कैसे, सैद्धांतिक रूप से, वर्ष भर में छुट्टियों का वितरण एक ही अवधि में संचय और उपभोग की तुलना में समग्र उत्पादकता पर बेहतर प्रभाव डालता है।
व्यवसाय प्रक्रिया की प्रतिष्ठा और गुणवत्ता
प्रबंधक को दीर्घ अवधि में उत्पादकता के उच्च स्तर को बनाए रखने और कर्मचारियों की संतुष्टि के उच्च स्तर को सुनिश्चित करने के लिए इन सभी कारकों को ध्यान में रखना चाहिए।
व्यवसाय प्रक्रिया में कर्मचारियों की उच्च भागीदारी से, अन्य बातों के अलावा, निम्नलिखित लाभ होते हैं:
- कंपनी की प्रतिष्ठा में वृद्धि
- नए कर्मचारियों को नियुक्त करने के लिए आवश्यक समय में कमी
- कर्मचारियों के इस्तीफ़ों में कमी
- कंपनी के भीतर जानकारी का प्रतिधारण
- कर्मचारियों का बेहतर प्रशिक्षण और परिणामस्वरूप उच्च उत्पादकता
कार्यबल का सही आकार
कर्मचारियों की सही संख्या के साथ कंपनी का आकार तय करना हमेशा से एक मुद्दा रहा है।
याद रखें कि कार्यबल आम तौर पर किसी कंपनी के शीर्ष 3 व्यय मदों में से एक होता है। यह अक्सर अनुबंध के आधार पर एक निश्चित व्यय होता है, और इसलिए यह कंपनी के आर्थिक और, परिणामस्वरूप, वित्तीय परिणामों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है।
एक कंपनी जो अकेले बाजार लीवर के साथ एक लंबे संकट को दूर करने में असमर्थ है, वह खुद को दिवालियापन से बचने के लिए कार्यबल के हिस्से को कम करने की स्थिति में पा सकती है और इसलिए सभी मानव संसाधनों की बर्खास्तगी हो सकती है।
मुख्य बिंदु:
बाजार की मांग के आधार पर उत्पादन में सीधे शामिल कार्यबल का आकार:
- उत्पादकता
- ब्रेक प्रबंधन
- अनुपस्थिति (नियोजित छुट्टियों और बीमारी, इस्तीफे के कारण अनुपस्थिति दोनों)
- अनुभव और वरिष्ठता का स्तर
- आवश्यक संगठनात्मक और पर्यवेक्षी संरचना
चलिए एक व्यावहारिक उदाहरण लेते हैं।
एक कंपनी में 12 कर्मचारी हैं और प्रति वर्ष 20 दिन की छुट्टी प्रदान करता है।
सरलता के लिए, प्रत्येक महीने में 20 दिन होते हैं, इसलिए एक वर्ष में 240 कार्य दिवस होते हैं।
इसका मतलब है कि औसतन हर दिन 1 कर्मचारी हमेशा छुट्टी पर रहेगा!
मान लें कि प्रत्येक कर्मचारी प्रति दिन 100 इकाइयाँ बनाता है।
गारंटीकृत किया जाने वाला न्यूनतम वार्षिक उत्पादन 260,000 इकाइयाँ है।
अधिकतम सैद्धांतिक उत्पादन होगा:
इस बिंदु पर, हम कह सकते हैं कि हमने कार्यबल का सही आकार दिया है, लेकिन यह गलत है!
प्रत्येक कर्मचारी के पास 20 दिन की छुट्टी उपलब्ध है, इसलिए हमें कार्य दिवसों की संख्या घटाकर 220 करनी चाहिए।
इस बिंदु पर, हम कह सकते हैं कि हमने कार्यबल का सही आकार दिया है, लेकिन यह अभी भी गलत है!
हमें इस बात पर विचार करना चाहिए कि वर्ष के दौरान, कंपनी को अवधि के कारण अनुपस्थिति के मामलों का प्रबंधन करना होगा बीमारी, छुट्टी, त्यागपत्र, अवैतनिक छुट्टी, प्रशिक्षण, और बहुत कुछ।
यह मानते हुए कि औसत अनुपस्थिति 5% (220 * 5 / 100 = 11) है, हमारे पास प्रभावी उपस्थिति और उत्पादन के औसतन 209 दिन होंगे।
यह हमें इस प्रकार लाता है:
यदि उत्पादन को प्रति वर्ष 260,000 इकाइयों की गारंटी देनी है, तो इसका मतलब यह होगा कि अनुपस्थिति की भरपाई के लिए अंशकालिक कर्मचारी को जोड़कर कार्यबल को बड़ा करना होगा।
इस मामले में भी, व्यवसाय करना आकार की समस्या को हल करना है!
सारांश
कर्मचारियों की संतुष्टि को उच्च बनाए रखने से कंपनी को दीर्घ अवधि में लाभ मिलता है। अनुपस्थिति को कम करने और उचित अवकाश योजना का कंपनी के परिणामों पर आर्थिक प्रभाव पड़ता है और इसलिए इसका सावधानीपूर्वक मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
कीवर्ड: कार्मिक प्रबंधन, उत्पादकता, कर्मचारी संतुष्टि, कार्यबल का आकार, मानव संसाधन, अनुपस्थिति, अवकाश योजना, व्यवसाय प्रदर्शन, कर्मचारी प्रतिधारण, श्रम लागत.