مؤثر عملے کا انتظام: پیداواری صلاحیت اور اطمینان کو بڑھانا
انسانی وسائل ایک کمپنی کے لیے سب سے اہم اور ایک ہی وقت میں سب سے مہنگے اثاثوں میں سے ایک ہیں۔ اس وجہ سے، ان کے انتظام پر بہت زیادہ توجہ دی جانی چاہیے۔
آئیے جائزہ لیں کہ انسانی وسائل کمپنی کے نتائج میں کس طرح حصہ ڈالتے ہیں۔
پیداواری
ہر کارکن (یا ملازم) خدمات یا مصنوعات کی تیاری میں براہ راست اور بالواسطہ حصہ ڈالتا ہے۔
جیسا کہ ہم نے دیکھا ہے، پیداواریت ایک مدت کے دوران پیداوار کا پیمانہ ہے۔
ایک مشین کے برعکس جو طویل عرصے تک مسلسل کام کر سکتی ہے (تکنیکی وضاحتوں کے اندر)، ایک کارکن کی پیداواری صلاحیت معیشت میں تین عوامل پر منحصر ہے:
دن میں وقفوں کی تعداد (دوپہر کے کھانے کے وقفے کے علاوہ)۔
آئیے ایک عددی مثال لیتے ہیں۔
ایک اچھی طرح سے آرام کرنے والا ملازم فی گھنٹہ 60 مصنوعات تیار کرتا ہے۔ ملازم دن میں 8 گھنٹے کام کرتا ہے، اس لیے زیادہ سے زیادہ یومیہ پیداواری ہونی چاہیے
60 یونٹس/گھنٹہ * 8 گھنٹے = 480 یونٹس
تاہم، یہ حقیقت سے مطابقت نہیں رکھتا کیونکہ تھکاوٹ وقت کے ساتھ پیداواری صلاحیت کو منفی طور پر متاثر کرتی ہے۔
| گھنٹہ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | کل |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| نظریاتی پیداوری | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 480 |
| بغیر وقفے کے حقیقی پیداوری | 60 | 60 | 60 | 55 | 55 | 50 | 50 | 45 | 435 |
ٹیبل میں، ہم جسمانی اور/یا ذہنی تھکاوٹ کی وجہ سے پیداواری صلاحیت میں کمی دیکھ سکتے ہیں۔
آئیے فرض کریں کہ ہم ہر دو گھنٹے میں 15 منٹ کا وقفہ متعارف کراتے ہیں، جو پیداواری صلاحیت کو اس کی زیادہ سے زیادہ بحال کرتا ہے لیکن کام کیے گئے گھنٹوں کی کل تعداد کو کم کرتا ہے۔
| گھنٹہ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | کل |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| نظریاتی پیداوری | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 60 | 480 |
| بغیر وقفے کے حقیقی پیداوری | 60 | 60 | 60 | 55 | 55 | 50 | 50 | 45 | 435 |
| بریک کے ساتھ پیداوری | 60 | 60 | 55 | 60 | 60 | 55 | 60 | 60 | 460 |
اس لیے کل پیداواری صلاحیت 60 یونٹس فی گھنٹہ * (7.5 گھنٹے) = 450 ہوگی۔
یہ ہمیشہ یاد رکھنا چاہیے کہ روزانہ کی ایک اعلی تال مختصر مدت میں پیداوار کے لیے فوائد لا سکتی ہے، مثال کے طور پر فروخت کی مدت کے معاملات میں، لیکن طویل مدتی میں، یہ ممکنہ نتائج کے ساتھ غیر پائیدار ہو جائے گا جیسے:
- استعفوں میں اضافہ
- صحت کی وجوہات کی وجہ سے غیر حاضری میں اضافہ
- یونین تنازعات
یہ ہمیں دوسرے پہلو پر لے آتا ہے، مجموعی طور پر اطمینان۔
مجموعی اطمینان کی سطح
جب درج ذیل شرائط موجود ہوں تو کمپنی کے ملازم کو اپنے کردار سے پورا اور مطمئن کہا جا سکتا ہے:
- منصفانہ معاوضہ
- بغیر تاخیر کے تنخواہ کی باقاعدہ ادائیگی
- کام کرنے کے اچھے حالات (ماحول، وقفے، فوائد، تنازعات کا انتظام، وغیرہ)
- بریکوں اور چھٹیوں کا اچھا انتظام
- تربیت میں سرمایہ کاری
- کمپنی کی ساکھ
- کیرئیر کے مواقع
- شاملیت
- کسی کے کام کی پہچان
- کمپنی کے مقاصد اور اس کے مشن میں شمولیت
یہ تمام پہلو کمپنی کی مجموعی پیداواری سطح اور اس کے عمل کے معیار میں حصہ ڈالتے ہیں۔ بدلے میں، یہ کمپنی کے نتائج اور مناسب معاوضہ پیکج فراہم کرنے کے لیے ضروری مالی استحکام میں حصہ ڈالیں گے۔
جیسا کہ ہم نے دیکھا، انسانی وسائل کمپنی کی کامیابی کا انجن ہیں، اور یہ کامیابی کمپنی اور ملازمین دونوں کے لیے فائدہ مند ایک نیک دائرہ برقرار رکھنے کے لیے ان کی حوصلہ افزائی کرتی ہے۔
اس مقصد کے لیے، بہت سی کمپنیاں ان دونوں پہلوؤں کو براہ راست جوڑنے کے لیے پروڈکشن بونس متعارف کرواتی ہیں۔
چھٹیوں کا مناسب دورانیہ
جیسا کہ پیداواری صلاحیت کے سبق میں پہلے ہی دیکھا گیا ہے، چھٹیوں کی مناسب منصوبہ بندی روزانہ کی پیداوار پر اثرات کو کم کرنے اور اعلی مجموعی پیداواریت کو برقرار رکھنے کی اجازت دیتی ہے۔
مثال
ہر ورکر ملازم کی یومیہ پیداواری صلاحیت 100 یونٹس ہے، کمپنی کے پاس 3 کارکن ہیں اور اسے روزانہ اوسطاً 200 آرڈرز کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔
آئیے دیکھتے ہیں کہ جب ہم کارکنوں کی چھٹیوں کی اجازت دیتے ہیں تو کیا ہوتا ہے۔
| منظرنامہ 1 (سبھی موجود) | منظرنامہ 2 (1 غیر حاضر) | منظر نامہ 3 (2 غیر حاضر) | منظر نامہ 4 (3 غیر حاضر) | |
|---|---|---|---|---|
| کارکن 1 | 100 | 100 | 100 | چھٹی پر 0 |
| کارکن 2 | 100 | 100 | چھٹی پر 0 | چھٹی پر 0 |
| کارکن 3 | 100 | چھٹی پر 0 | چھٹی پر 0 | چھٹی پر 0 |
| پیداوار | 300 | 200 | 100 | 0 |
| آرڈرز | 200 | 200 | 200 | 200 |
| عدم توازن | +100 | 0 | -100 (تاخیر!) | -200 (شدید تاخیر!) |
اب دیکھتے ہیں کہ چھٹیوں کا انتظام سالانہ منصوبہ بندی پر کیسے اثر انداز ہوتا ہے۔
| جنوری | فروری | مارچ | اپریل | مئی | جون | جولائی | اگست | ستمبر | اکتوبر | نومبر | دسمبر | کل | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| کارکن 1 | مصنوعات | 100 | 100 | 98 | 97 | 96 | 95 | 94 | 93 | 92 | 91 | 90 | 100 | |
| دن | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 0 | ||
| ماہانہ پیداوار | 2000 | 2000 | 1960 | 1940 | 1920 | 1900 | 1880 | 1860 | 1840 | 1820 | 1800 | 0 | 20,920 | |
| کارکن 2 | Prod | 100 | 100 | 98 | 100 | 100 | 98 | 100 | 100 | 98 | 100 | 100 | 98 | |
| دن | 20 | 20 | 20 | 15 | 20 | 20 | 10 | 20 | 20 | 15 | 20 | 20 | ||
| ماہانہ پیداوار | 2000 | 2000 | 1960 | 1500 | 2000 | 1960 | 1000 | 2000 | 1960 | 1500 | 2000 | 1960 | 21,840 |
اس مثال سے، ہم دیکھتے ہیں کہ کس طرح، نظریاتی طور پر، سال بھر کی چھٹیوں کی تقسیم کا مجموعی پیداواری صلاحیت پر ایک ہی مدت میں جمع ہونے اور استعمال کے مقابلے میں بہتر اثر پڑتا ہے۔
کاروباری عمل کی ساکھ اور معیار
منیجر کو طویل مدت میں اعلیٰ پیداواری صلاحیت کو برقرار رکھنے اور عملے کے اعلیٰ درجے کے اطمینان کو یقینی بنانے کے لیے ان تمام عوامل کو مدنظر رکھنا چاہیے۔
کاروباری عمل میں اعلیٰ عملے کی شمولیت کے، دوسروں کے علاوہ، درج ذیل فوائد ہیں:
- کمپنی کی ساکھ میں اضافہ
- نئے بھرتیوں کے لیے درکار وقت میں کمی
- ملازمین کے استعفوں میں کمی
- کمپنی کے اندر معلومات کو برقرار رکھنا
- مزید عملے کی تربیت اور اس کے نتیجے میں زیادہ پیداواری صلاحیت
افرادی قوت کا درست سائز
ملازمین کی صحیح تعداد کے ساتھ کمپنی کا سائز بنانا ایک ہمیشہ سے موجود موضوع ہے۔
یاد رکھیں کہ افرادی قوت عام طور پر کمپنی کے سب سے اوپر 3 اخراجات میں شامل ہوتی ہے۔ یہ اکثر ایک مقررہ خرچ ہوتا ہے، جو معاہدہ کی شکلوں پر مبنی ہوتا ہے، اور اس وجہ سے یہ کمپنی کے معاشی اور، نتیجے کے طور پر، مالیاتی نتائج کو نمایاں طور پر متاثر کر سکتا ہے۔
ایک کمپنی جو اکیلے مارکیٹ لیورز کے ساتھ ایک طویل بحران پر قابو پانے میں ناکام ہو سکتی ہے وہ خود کو دیوالیہ ہونے سے بچنے کے لیے افرادی قوت کا حصہ چھوڑنے کی پوزیشن میں ہو سکتی ہے اور اس لیے تمام انسانی وسائل کی برخاستگی۔
اہم نکات:
مارکیٹ کی طلب کو مدنظر رکھتے ہوئے پیداوار میں براہ راست شامل افرادی قوت کا سائز:
- پیداواری
- بریک مینجمنٹ
- غیر حاضری (دونوں منصوبہ بند تعطیلات کی وجہ سے اور بیماری، استعفوں کی وجہ سے غیر حاضری)
- تجربہ اور بزرگی کی سطح
- ضروری تنظیمی اور نگران ڈھانچہ
آئیے ایک عملی مثال لیتے ہیں۔
ایک کمپنی میں 12 ملازمین ہوتے ہیں اور وہ ہر سال 20 دن کی چھٹیاں دیتی ہے۔
سادگی کے لیے، ہر مہینہ 20 دنوں پر مشتمل ہوتا ہے، لہذا ایک سال 240 کام کے دنوں پر مشتمل ہوتا ہے۔
اس کا مطلب ہے کہ ہر روز اوسطاً 1 ملازم چھٹی پر رہے گا!
آئیے فرض کریں کہ ہر ملازم روزانہ 100 یونٹ پیدا کرتا ہے۔
کم از کم سالانہ پیداوار کی ضمانت دی جائے گی 260,000 یونٹس۔
زیادہ سے زیادہ نظریاتی پیداوار یہ ہوگی:
اس موقع پر، ہم کہہ سکتے ہیں کہ ہم نے افرادی قوت کی درستی کی ہے، لیکن یہ غلط ہے!
ہر ملازم کے پاس 20 دن کی چھٹیاں دستیاب ہیں، اس لیے ہمیں کام کے دنوں کی تعداد کو کم کر کے 220 کرنا چاہیے۔
اس وقت، ہم یہ کہہ سکتے ہیں کہ ہم نے افرادی قوت کی درستی کی ہے، لیکن یہ اب بھی غلط ہے!
ہمیں اس بات پر غور کرنا چاہیے کہ سال کے دوران، کمپنی کو بیماری کے ادوار، چھٹی، استعفیٰ، بلا معاوضہ چھٹی، تربیت، اور بہت کچھ کی وجہ سے غیر حاضری کے معاملات کا انتظام کرنا پڑے گا۔
یہ فرض کرتے ہوئے کہ اوسط غیر حاضری 5% (220 * 5 / 100 = 11) ہے، ہمارے پاس مؤثر موجودگی اور پیداوار کے اوسطاً 209 دن ہوں گے۔
یہ ہمیں یہاں لاتا ہے:
اگر پیداوار کو ہر سال 260,000 یونٹس کی ضمانت دینا ضروری ہے، تو اس کا مطلب یہ ہوگا کہ غیر حاضری کی تلافی کے لیے جز وقتی کارکن کو شامل کرکے افرادی قوت کو بڑا کرنے کی ضرورت ہوگی۔
اس معاملے میں بھی، کاروبار کرنا سائزنگ کا مسئلہ حل کر رہا ہے!
خلاصہ
سٹاف کا اطمینان بلند رکھنے سے کمپنی کے لیے طویل مدتی فوائد حاصل ہوتے ہیں۔ غیر حاضری کو کم کرنا اور چھٹیوں کی مناسب منصوبہ بندی کمپنی کے نتائج پر معاشی اثر ڈالتی ہے اور اس لیے اس کا احتیاط سے جائزہ لیا جانا چاہیے۔
مطلوبہ الفاظ: عملے کا انتظام، پیداواری صلاحیت، ملازمین کا اطمینان، افرادی قوت کا سائز، انسانی وسائل، غیر حاضری، چھٹیوں کی منصوبہ بندی، کاروباری کارکردگی، عملے کی برقراری، مزدوری کے اخراجات.