효과적인 인사 관리: 생산성과 만족도 향상

인적 자원은 회사에 가장 중요하면서도 동시에 가장 비용이 많이 드는 자산 중 하나입니다. 이러한 이유로, 그들의 관리에 많은 주의를 기울여야 합니다.

인적 자원이 회사 성과에 어떻게 기여하는지 살펴보겠습니다.

생산성

모든 근로자(또는 직원)는 서비스나 제품의 생산에 직간접적으로 기여합니다.

앞서 살펴본 것처럼 생산성은 일정 기간 동안의 생산을 측정한 것입니다.

장시간(기술 사양 내에서) 지속적으로 작동할 수 있는 기계와 달리 근로자의 생산성은 경제의 세 가지 요인에 따라 달라집니다.

하루 중 휴식 시간(점심시간 외)

숫자적 예를 들어 보겠습니다.

충분한 휴식을 취한 직원은 시간당 60개의 제품을 생산합니다. 직원은 하루에 8시간 일하므로 최대 일일 생산성은 다음과 같아야 합니다.

60단위/시간 * 8시간 = 480단위

그러나 피로는 시간이 지남에 따라 생산성에 부정적인 영향을 미치므로 이는 현실과 일치하지 않습니다.

표에서 우리는 신체적 및/또는 정신적 피로로 인해 생산성이 감소하는 것을 볼 수 있습니다.

2시간마다 15분 휴식을 도입한다고 가정해 보겠습니다. 이렇게 하면 생산성은 최대로 회복되지만 총 근무 시간은 줄어듭니다.

따라서 총 생산성은 60단위/시간 * (7.5시간) = 450이 됩니다.

높은 일일 리듬은 단기적으로 생산에 이점을 가져다 줄 수 있지만, 예를 들어 판매 기간의 경우 장기적으로는 다음과 같은 결과를 초래할 수 있으므로 항상 기억해야 합니다.

• 사직 증가
• 건강상의 이유로 인한 결근 증가
• 노조 분쟁

이것은 두 번째 측면인 전반적인 만족도로 이어집니다.

전반적인 만족도

다음 조건이 충족될 때 회사 직원은 자신의 역할에 대해 충족하고 만족한다고 말할 수 있습니다.

• 공정한 보상
• 정기적인 지불 지연 없는 급여
• 양호한 근무 조건(환경, 휴식, 혜택, 갈등 관리 등)
• 휴식 및 공휴일의 양호한 관리
• 교육에 대한 투자
• 회사 평판
• 경력 기회
• 포용성
• 자신의 업무에 대한 인정
• 회사 목표 및 사명에 대한 참여

이러한 모든 측면은 회사의 전반적인 생산성 수준과 프로세스 품질에 영향을 미칩니다. 차례로, 이는 회사 실적과 적절한 보상 패키지를 제공하는 데 필요한 재정적 안정성에 기여할 것입니다.

앞서 살펴본 바와 같이, 인적 자원은 회사 성공의 엔진이며, 이러한 성공은 회사와 직원 모두에게 유익한 선순환을 유지하도록 동기를 부여해야 합니다.

이를 위해 많은 회사가 이 두 측면을 직접 연결하기 위해 생산 보너스를 도입합니다.

적절한 휴일 기간

생산성에 대한 수업에서 이미 살펴본 바와 같이, 적절한 휴일 계획을 통해 일일 생산에 미치는 영향을 줄이고 전반적인 생산성을 높게 유지할 수 있습니다.

예

각 근로자의 일일 생산성은 100단위이고, 회사에는 근로자가 3명 있으며 하루 평균 200개의 주문을 처리해야 합니다.

근로자의 휴일을 승인하면 어떤 일이 일어나는지 살펴보겠습니다.

이제 휴일 관리가 연간 계획에 어떤 영향을 미치는지 살펴보겠습니다.

이 예에서 우리는 이론적으로 일년 내내 휴일을 분배하는 것이 단일 기간에 축적하고 소비하는 것보다 전반적인 생산성에 더 나은 영향을 미치는 방식을 알 수 있습니다.

비즈니스 프로세스의 평판과 품질

관리자는 장기적으로 높은 수준의 생산성을 유지하고 높은 수준의 직원 만족도를 보장하기 위해 이러한 모든 요소를 ​​고려해야 합니다.

비즈니스 프로세스에 직원이 많이 참여하면 다음과 같은 이점이 있습니다.

• 회사 평판 증가
• 신규 채용에 필요한 시간 단축
• 직원 사직 감소
• 회사 내 노하우 유지
• 더 많은 직원 교육 및 결과적으로 더 높은 생산성

인력의 올바른 규모

올바른 직원 수로 회사의 규모를 정하는 것은 항상 존재하는 주제입니다.

인력은 일반적으로 회사의 3대 비용 항목 중 하나라는 점을 기억하세요. 이는 종종 계약 양식에 따라 고정되는 비용이므로 회사의 경제적 결과와 결과적으로 재무적 결과에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다.

시장 레버만으로 장기 위기를 극복할 수 없는 회사는 파산을 피하기 위해 일부 인력을 해고해야 할 입장에 처할 수 있으며, 따라서 모든 인적 자원이 해고될 수 있습니다.

핵심 요점:

다음을 고려하여 시장 수요에 따라 생산에 직접 관련된 인력의 규모를 정하세요.

• 생산성
• 휴식 관리
• 결근(계획된 휴일과 질병, 사직으로 인한 결근 모두)
• 경험 수준과 연공서열
• 필요한 조직 및 감독 구조

실제적인 예를 들어보겠습니다.

한 회사에 직원이 12명 있고 1년에 20일의 휴가를 부여합니다.

간단히 말해서, 한 달은 20일이므로 1년은 240일의 근무일입니다.

즉, 평균적으로 매일 휴가를 보내는 직원은 항상 1명입니다!

직원 한 명이 하루에 100대를 생산한다고 가정해 보겠습니다.

보장되는 최소 연간 생산량은 260,000대입니다.

이론상 최대 생산은 다음과 같습니다.

이 시점에서 우리는 인력 규모를 올바르게 조정했다고 말할 수 있지만, 이는 잘못된 것입니다!

직원 한 명당 휴가가 20일이므로 근무일 수를 220일로 줄여야 합니다.

이 시점에서 우리는 인력 규모를 올바르게 조정했다고 말할 수 있지만, 이는 여전히 잘못된 것입니다!

우리는 회사가 연중에 결근으로 인한 사례를 관리해야 한다는 점을 고려해야 합니다. 질병, 휴가, 사직, 무급 휴가, 교육 등.

평균 결근율이 5%라고 가정하면(220 * 5 / 100 = 11), 평균 209일 동안 효과적으로 근무하고 생산할 수 있습니다.

다음과 같습니다.

생산이 연간 260,000대를 보장해야 한다면, 결근을 보상하기 위해 파트타임 근로자를 추가하여 인력을 확대해야 합니다.

이 경우에도 사업을 하는 것은 규모 문제를 해결하는 것입니다!

요약

직원 만족도를 높게 유지하면 장기적으로 회사에 이익이 됩니다. 결근을 줄이고 적절한 휴일 계획을 세우면 회사 실적에 경제적 영향을 미치므로 신중하게 평가해야 합니다.